Собеседование с руководителем при приеме на работу. Как правильно пройти собеседование? Секреты успеха. Что спрашивают на собеседовании? Вопросы при приеме на работу

Интервью-собеседование с кандидатом как метод психологического исследования.

1. Цели и задачи интервью-собеседования при приеме на работу. Особенности и формы его проведения.

Интервью (индивидуальное собеседование) при приеме на работу является одним из этапов отбора и оценки кандидата, наряду с такими методиками, как специальное психологическое тестирование, рассмотрение анкетных данных, выполнение специальных заданий и т.д.

Интервью проводятся как в условиях рекрутингового агентства при подборе кандидатов по заявкам фирмы-нанимателя, так и внутри организации, при самостоятельном подборе кандидатов на вакантные должности кадровыми службами компании, либо на этапе заключительного отбора из числа кандидатур, представленных рекрутинговым агентством. Интервью в условиях рекрутингового агентства, безусловно, имеет свои особенности по сравнению с собеседованием, проводимым внутри компании, о чем подробно будет сказано в следующей главе настоящей работы. Однако сущность интервью при отборе кандидата едина, а поскольку характеристики интервью внутри компании лучше изучены и описаны в современной литературе по кадровому менеджменту, описание наиболее общих черт, целей и задач интервью-собеседования будет опираться именно на эту его разновидность.

Необходимость подобных интервью-собеседований общепризнна. В беседе-интервью выявляются важнейшие личностные, деловые и коммуникативные особенности кандидата и степень их соответствия тем требованиям, которые организация предъявляет к данной вакансии, что обычно отражается в квалификационной карте - перечне необходимых знаний и умений и в карте компетенций, или портрете идеального сотрудника (Шекшня.19,с.37; Шекшня,20,с.109; Литвинцева.12,с.84; Аксенова, Базаров и др.,1,с.90; Дорошева,10,с.69).

Таким образом. интервью-собеседование представляет собой беседу с кандидатом на вакантную должность по заранее продуманному плану и имеет целью выяснение степени соответствия кандидата предлагаемой ему работе, а также стилю организации в целом, ее организационной культуре.

Результаты интервью резюмируются непосредственно после его окончания, чаще в виде заполнения заранее подготовленного отчета-анкеты, либо составляется более подробный отчет для ознакомления руководства компании и линейных руководителей с результатами собеседования (Шекшня,19,с.47-48).Возможно также использование в качестве «оценочного листа» имеющегося у менеджера по персоналу портрета идеального сотрудника (Шекшня,20,с.119).

Различают несколько типов интервью -собеседования. В зависимости от того, кем организуется интервью, их можно разделить на интервью с менеджером по персоналу (или менеджером-рекрутером) и с линейными руководителями. Первые - более общего плана, внимание уделяется главным образом оценке «общих характеристик» кандидата, таких, как особенности его характера, жизненной концепции, трудолюбия, уровня мотивации и степени возможной совместимости с другими членами организации (Шекшня,19.с.119).

Собеседование с линейным руководителем прежде всего имеет целью оценку профессиональных качеств кандидата, а также вероятность его успешной интеграции в определенное структурное подразделение и степень собственной личной и профессиональной совместимости с последним (Шекшня,20,с.122).

По количеству участников интервью-собеседования делятся на беседу «один на один», интервью одного представителя организации с несколькими кандидатами одновременно, а также встречу нескольких представителей организации - обычно, линейного руководителя, менеджера по персоналу и одного или более экспертов-специалистов данного профиля - с одним кандидатом (Шекшня,20,с.123).

Оговоримся, однако, что предметом нашего дальнейшего рассмотрения будет, главным образом, беседа «с глазу на глаз» кандидата с менеджером по персоналу (менеджером -рекрутером).

Существует несколько классификаций собеседований по отбору персонала. С.В. Шекшня выделяет биографическое, ситуационное и критериальное собеседования. Первое касается фактов жизни и предшествующего опыта работы кандидата. Второе представляет собой смоделированную практическую ситуацию, которую кандидату предлагается обсудить в ходе интервью. Третье подразумевает интервью, в ходе которого кандидату задаются вопросы о его возможных действиях в определенной деловой ситуации, а ответы оцениваются исходя из заранее определенных критериев (Шекшня,20,с.124).

Процесс интервью-собеседования можно разделить на несколько этапов (стадий): подготовка, создание доверительной атмосферы, основная часть, представляющая собой обмен информацией между интервьюером и кандидатом, заключение и последующая оценка (Шекшня,20,с.125).

Предварительная подготовка включает в себя составление проекта интервью, содержащего примерные вопросы к кандидату, различающиеся в зависимости от конкретной должности и ее характеристик, а также от имеющихся у менеджера по персоналу (менеджера -рекрутера) исходных анкетных данных кандидата, содержащихся в его резюме. Количество и содержание вопросов может существенно варьироваться. В книге «Нанимать лучших» М. Йейта, например, рассматривается свыше 400 рекомендуемых для интервью вопросов. В.А. Поляков в работе «Технология карьеры» приводит 15 основных и 5 дополнительных вопросов, возможных в ходе интервью (См.Литвинцева,12,с.85).Это достаточно общие вопросы о разных сторонах жизни кандидата, его сильных и слабых сторонах, причинах перемены работы, других предложениях о работе, возможном уровне зарплаты и ожиданиях кандидата, связанных с возможным новым назначением.

Собственно интервью проводится по разработанному проекту, с последующей оценкой результатов ответов кандидата.

Несмотря на важность интервью как этапа отбора и оценки кандидатов, оно, как правило, не является определяющим в окончательном решении вопроса его выбора. Причин здесь несколько. Во-первых, интервью-собеседование признается во многом субъективным, впечатление от кандидата зависит от личного мнения интервьюера и от особенностей поведения кандидата, его манер, одежды, внешнего вида. Кроме того, имеется тенденция выносить суждение о кандидате на основе первого впечатления о нем, без учета другой информации (анкеты, результатов тестов и др.),либо в сравнении с впечатлением от беседы с другими кандидатами. Другой причиной является неструктурированность и нестандартизованность собеседования, в связи с чем предпочтение отдается заранее подготовленным стандартизованным опросникам. В-третьих, данные интервью не поддаются сравнению в плане количественных измерений, в связи с чем решение о предпочтении того или иного кандидата выносится на основе данных специальных психометрических тестов (См.: Аксенова, Базаров и др.,1,с.91).

2. Интервью как самостоятельный метод психологического исследования. Феноменологический и герменевтический подходы к методу интервью.

Общие претензии к интервью-собеседованию как методу отбора и оценки кандидата при приеме на работу, низводящие его в ранг вспомогательной методики, сводятся к следующим: интервью-собеседование

1) не научно (проводится на уровне здравого смысла);

2) не объективно (субъективно);

3) не правдиво (пристрастно);

4) не надежно (базируется на наводящих вопросах);

5) не имеет статуса межсубъектности (разные интерпретаторы могут найти разные смыслы в одних и тех же ответах одного и того же интервью);

6) не поддается количественному анализу(возможен лишь качественный анализ ответов);

7) не поддается обобщению(слишком мало субъектов интервью, кандидатов);

8) не поддаются проверке гипотезы, которые интервьюер выдвигает в отношении кандидата(оно всего лишь носит исследовательский характер);

9) метод интервью не формализован (не структурирован, слишком личностно -ориентирован);

10) не валидно (основывается исключительно на субъективных впечатлениях).

(См.: Kvale, 27,р.1)

Опровергнуть вышеперечисленные претензии можно, если рассматривать интервью-собеседование при приеме на работу в качестве частного случая интервью как метода психологического исследования. С.Квале, посвятивший данной проблематике множество работ, называет такой метод «интервью в целях качественного исследования (qualitative research interview, далее -квалитативное интервью; интервью).Это интервью, целью которого является сбор описаний жизненного мира интервьюируемого с последующей интерпретацией значения описанных явлений (Kvale,21,р.172, 23,р.25; 27,р.3).

Это может быть психотерапевтическое интервью, допрос свидетеля с суде, интервью в целях социологического исследования какой-либо конкретной проблемы; данному определению соответствует и интервью-собеседование с кандидатом при приеме на работу.

Основной причиной, вызывающей все вышеперечисленные претензии и ведущей к непризнанию интервью в качестве объективного научного метода психологического исследования, характеризующегося достаточной валидностью и надежностью, является тенденция оценивать любой научный метод с позиций естественных наук.

Предметом исследования здесь является совокупность неодушевленных объектов, по отношению к которым исследователь выступает сторонним наблюдателем; данная совокупность является достаточно большой для проведения количественного исследования с целью обобщения результатов, обладающих, в силу обширности материала, репрезентативностью, надежностью и валидностью, а следовательно, являющимися научными. Такой подход перешел и в область общественных наук, где центром исследования является одушевленный субъект, обладающий собственными индивидуальными и развивающимися характеристиками, активностью, соучастием в процессе исследования, то есть он находится в непосредственной связи с исследователем и вместе с ним, в «соавторстве»(Kvale, 22,с.11) создает предмет исследования (в нашем случае - интервью).

Этот предмет также обладает рядом особенностей: его можно интерпретировать по-разному в зависимости от уровня, глубины исследования и, безусловно, от позиции самого исследователя. Поэтому разные исследователи, подходя к одному и тому же интервью с разных позиций и анализируя его на разных уровнях, неизбежно приходят к разным результатам.

Можно ли интервью, учитывая его перечисленные выше особенности, автоматически признать ненаучным субъективным методом? Очевидно, нет. Решение проблемы С.Квале видит в рассмотрении метода интервью с позиций, принципиально отличающихся от естественнонаучных, а именно с позиций феноменологического и герменевтического подходов.

Феноменология как философская тенденция была основана Гуссерлем в начале ХХ века и развита Хайдеггером, Мерло -Понти, Сартром. Критикуя позитивистскую и эмпиристскую концепцию мира как «объективного мира фактов» за игнорирование активной роли человеческого сознания, Гуссерль предпринял попытку рассмотрения мира с позиции человека, его «Lebenswelt» (жизненного мира). Феноменологический метод включает три основных аспекта: открытое описание, постижение сущности и феноменологическую редукцию.

Открытое описание - методика, не содержащая каких-либо жестких инструкций. Ее основные требования - «смотреть и слушать», «держать глаза открытыми», «не думать, а наблюдать», «придерживаться существа дела» (Kvale,21,с.184). Целью является описание предмета как можно более точно и тщательно; не объяснение или анализ фактов, а именно их описание, точное и непосредственное описание опыта без учета его причин и следствий.

Постижение сущности предполагает переход от описания отдельных явлений, феноменов к поиску их общей сущности. Определенный феномен может варьироваться в своих формах, то же общее, что остается неизменным, и есть его сущность.

Феноменологическая редукция включает оценку суждения на предмет наличия или отсутствия содержания некоторого опыта. Процедуру можно представить в виде «вынесения за скобки» здравого смысла и предшествующего научного знания о рассматриваемом феномене с целью приближения к его сущности. Здесь имеется в виду не отсутствие пресуппозиций, а осознание собственных пресуппозиций в отношении данного феномена. Основной вывод, к которому пришли сторонники метода, это невозможность полной, тотальной редукции.

Таким образом, мы видим, что феноменологический метод близок по своей сущности и процедуре к способу понимания, на котором основывается исследование квалитативного интервью. Впервые интервью как частный случай применения феноменологического метода было рассмотрено А. Джорджи на примере интервью на тему «Что такое учебный процесс в представлении обычных людей» (См.: Kvale, 21,с.185).Интервьюируемая сама выбрала тему (дизайн интерьера),свободно и подробно описала ее своими словами, а затем самостоятельно структурировала свое описание учебного процесса. В ходе последующего анализа запись интервью была прочитана исследователем с целью достижения максимальной открытости описания и вынесения «за скобки» предшествующего психологического знания о процессе обучения. После первого предварительного прочтения с целью выявления общего смысла интервью, были эксплицированы центральные единицы значения, затем они были соотнесены с общим смыслом.Метод включал конденсацию значения для достижения все более и более общего смысла как сущности процесса обучения. Как видим, метод исследования здесь, по существу, является феноменологическим.

Другим методом, применимым к исследованию и рассмотрению интервью, является герменевтика - изучение интерпретации текстов, целью которого является получение валидного и общего понимания значения этих текстов. Текст понимается как объективация человеческой культурной деятельности и интерпретируется для выявления заложенного и выраженного значений с целью достижения общего понимания (Kvale, 21,с.185).

Процесс интерпретации значения представляет собой «герменевтический круг»: сначала значение отдельных частей текста определяется через его общее значение. Затем детальное изучение значений отдельных частей может привести к изменению первичного общего значения всего текста, что, в свою очередь, влияет на смысл отдельных частей. В принципе, процесс экспликации смысла можно продолжать до бесконечности; на практике же он заканчивается достижением единого валидного смысла, свободного от внутренних противоречий.

Герменевтическая интерпретация текста, по Г. Радницкому (См.: Kvale, 21,с.186),предполагает 7 канонов, которые, в принципе, совпадают с основными положениями анализа интервью.

Первый канон предполагает постоянный процесс соотнесения частей и целого, который исходит из «герменевтического круга». Это не «порочный круг», а скорее, спираль, по которой идет углубление понимания значения текста. В ходе анализа интервью, его обычно сначала рассматривают с целью выявления некоторого общего смысла. Затем возвращаются к отдельным темам и высказываниям, с целью уточнения их значений, затем снова возвращаются к общему смыслу интервью и т.д.

Второй канон - прекращение интерпретации текста по достижении внутреннего единства в его понимании, свободного от логических противоречий. Соответственно, и интерпретация интервью заканчивается, когда значения отдельных тем выстраиваются в единое непротиворечивое целое.

Третьим каноном является проверка правильности интерпретаций значений отдельных частей по отношению к общему значению текста и, возможно, по отношению к другим текстам того же автора. В интерпретации интервью это означает необходимость соотносить значение различных высказываний с общим смыслом интервью, а также с другими данными об интервьюируемом, например, с его биографическими анкетными данными. Кроме того, в отличие от «мертвых» литературных текстов, сам интервьюируемый может подтвердить или опровергнуть ту или иную интерпретацию своих высказываний.

Четвертый канон - автономия текста, его понимание на основе экспликации содержания самого текста.. В анализе интервью это означает, что биография интервьюируемого, а также психологические теории, касающиеся темы интервью, здесь вторичны, главное - понять и углубить автономное значение высказываний по теме.

Пятым каноном является знание темы интерпретируемого текста. В интерпретации интервью от исследователя требуется хорошее владение предметом, тема интервью должна быть известна настолько хорошо, чтобы исследователь смог зарегистрировать различные нюансы в значении высказываний интервью и проследить их связи друг с другом, оценить возможные противоречия по отношению к целому и к другим частям.

Шестой канон заключается в том, что интерпретация текста не может быть полностью свободной от пресуппозиций. Интерпретатор не может «выпрыгнуть» из культурных традиций, в которых он живет и которые обусловливают его понимание текста. Однако эти пресуппозиции можно осознать и эксплицировать, и осознавать, например, как та или иная формулировка вопроса к тексту определяет возможные формы ответа. Такое же осознание пресуппозиций необходимо в использовании интервью в качестве метода исследования, поскольку взаимодействие интервьюера и интервьюируемого неизбежно предопределяет результат интервью. Важно осознавать все пресуппозиции и способы влияния на интервьюируемого («наводящие вопросы») и принимать их во внимание в ходе интерпретации.

Последний, седьмой канон предполагает инновации и творчество. Интерпретация текста идет дальше непосредственно данной информации текста, углубляя и развивая его значение. Таким же образом, интерпретация интервью выходит за пределы пересказа содержания, предполагая обогащение и расширение тем, составляющих его предмет.

Таким образом, перечисленные выше методологические принципы, развитые в феноменологической и герменевтической традициях, находятся в соответствии с практически используемыми методами исследования интервью. Конечно, существуют некоторые ограничения в применении феноменологического и герменевтического методов к анализу интервью. Они касаются, во -первых, различий между литературным текстом как законченным произведением и текстом интервью, автором которого до некоторой степени является интервьюер, и кроме того, его текст не может быть признан законченным, поскольку сам интервьюируемый может пояснять свои высказывания в ходе анализа интервью. Кроме того, текст интервью тесно связан с его контекстом, поскольку интервью - спонтанный процесс, включающий как вербальную, так и невербальную коммуникацию, то есть это запись устной, а не письменной речи. В-третьих, в отличие от литературных текстов, содержащих продуманные и высоко конденсированные выражения значений, интервью часто содержат повторения, нечеткие высказывания и «коммуникативный шум».Поэтому анализ интервью требует процесса конденсации значения, а «шум» может нести смысловую нагрузку и интерпретироваться как «глубинная герменевтика» (Kvale, 21,с.188).

По отношению же к феноменологическому методу, анализ интервью отличается отсутствием тотальной феноменологической редукции. В качестве исходного пункта исследования берется культурный мир, общий для интервьюера и интервьюируемого, а интервьюер обладает обширным «пред -знанием» проблемы.

Необходимо также подчеркнуть, что феноменологическому и герменевтическому подходам не придается статус системной методологии, которой бы соответствовал статусу экспериментального и статистического методов психологического исследования. Применение общих принципов, лежащих в основе феноменологического и герменевтического методов, помогает понять особенности интервью как предмета исследования и с новых позиций оценить традиционные методологические требования надежности и валидности интервью как метода исследования.

3.Методологические основы интервью. Основные этапы и фазы метода интервью.

Существуют как узкое, так и широкое понимание валидности применительно к общественным наукам. В узком смысле, определение валидности метода сводится к вопросу: измеряем ли мы то, исследует то, что он призван исследовать, причем наблюдения отражают явления, избранные в качестве объекта исследования (Kvale,27,с.25). В этом смысле интервью в принципе может быть признано валидным методом психологического исследования.

Понимание валидности в общественных науках исходит из критериев, разработанных для психологических тестов. Текущая и прогностическая валидность связаны с оценкой теста относительно другого или других тестов, служащих эмпирическим критерием оценки. Содержательная и конструктная валидность относятся к логическим формам валидности. Первая характеризует степень репрезентативности содержания заданий теста измеряемой области психических свойств (Kvale,29,с.28). Вторая измеряет степень репрезентации в результатах теста исследуемого психологического конструкта или, иначе, определяет область теоретической структуры психологических явлений, измеряемых тем или иным тестом (Kvale,29,с.23).

Метод интервью не отвечает критериям валидности, обычно применяемым при оценке психометрических исследований, за исключением, возможно, содержательной валидности. Однако узость концепции соответствия как основы оценки валидности метода подвергается критике со стороны теоретиков психометрического исследования. Л. Кронбах выдвинул открытую концепцию валидности как процесса выработки более весомых интерпретаций наблюдений (См.: Kvale,27,с.26). Исходя их такой концепции валидности, метод интервью, имеющий целью качественный анализ и интерпретацию материала, может быть признан валидным.

Отход от понимания валидности как эмпирической оценки соответствия объективной реальности влечет за собой расширение понимания валидности как оценки знаний с точки зрения социально конституированной реальности. Методы исследования могут оцениваться, таким образом, с точки зрения их коммуникативной и прагматической валидности.

Коммуникативная валидность подразумевает оценку суждений в диалоге. Валидное знание возникает в ходе диалогического обсуждения, столкновения противоречивых мнений, приводящего в итоге к определенному консенсусу в отношении обсуждаемого предмета (Kvale,27,с.27).

Прагматическая валидность означает верификацию в буквальном смысле, она выходит за пределы достижения консенсуса в диалогическом обсуждении и предполагает возможность подтверждения правдивости высказываний на практике: могут ли результаты исследования быть использованы для улучшения изучаемых условий; ведут ли новые интерпретации к изменению в поведении исследуемого субъекта (Kvale,27,с.27).

Таким образом, интервью, понимаемое как частный случай применения феноменологического и герменевтического методов, может оцениваться с точки зрения его содержательной, коммуникативной и прагматической валидности.

Отход от узкого понимания научности как отражения естественнонаучного подхода, объективности как соответствия объективной реальности, существующей независимо от исследователя и валидности как оценки степени этого соответствия позволяет, в принципе, признать интервью научным, объективным и валидным методом психологического исследования. Степень его научности, объективности и валидности зависит от построения адекватного проекта интервью, выбора адекватных предмету методик исследования, глубины анализа и степени компетентности исследователя. Целесообразно поэтому подробнее рассмотреть данные проблемы.

Для построения качественного проекта интервью необходимо, по С. Квале, сначала

1) получить некоторое предварительное знание темы, то есть ответить на вопрос «что?»;

2) определить цель интервью (как исследовательскую, проверку гипотезы, изучение конкретных обстоятельств дела и т.д.) - дать ответ на вопрос «зачем?»;

3) выбрать соответствующую методику проведения интервью (перекрестный допрос или интервью свободных ассоциаций; проективные вопросы или интервью, сфокусированное на одной проблеме) - и ответить, таким образом, на вопрос «как?».

Особенностью метода интервью, подчеркивает С. Квале, является то, что вопросы «что?» и «зачем?» должны предшествовать вопросу «как?», то есть содержание и цель интервью предопределяют выбор методики его проведения (Kvale,22,с.25).

Кроме того, уже до начала интервью, на стадии подготовки его проекта, необходимо определить, как исследователь будет анализировать материал, каким образом оценивать валидность полученных результатов и в какой форме будет представлен отчет об этих результатах.

Процедура проведения интервью предполагает соблюдение некоторых правил, обусловленных особенностями интервью как метода психологического исследования. С. Квале выделяет 12 аспектов квалитативного интервью, учет которых необходим в процессе его проведения (Kvale, 21,с.174-179).

Предметом исследования является жизненный мир интервьюируемого, которого просят описывать ситуации, эпизоды, опыт, являющиеся частью его собственной жизни.

Цель интервью - понять значение описываемых интервьюируемым эпизодов. Последний может сам объяснить их значение, либо интервьюер проясняет его в ходе интервью в выражениях типа «Правильно ли я понял, что...» , «Из того, что Вы рассказали, я делаю вывод...». Интервьюируемый может подтвердить или опровергнуть подобные высказывания. Таким образом, происходит непосредственная верификация интерпретации уже в ходе интервью.

Интервью является квалитативным, то есть упор делается на качестве описаний, нюансах, различиях, а не на сборе количественных данных. Поэтому интервьюер должен концентрировать внимание на нейтральных вопросах, подразумевающих описательные ответы, а не задавать вопросы о причинах действий и поступков интервьюируемого. Здесь можно привести аналогию с опросом больного, где врач собирает анамнез, а не просит больного самому поставить себе диагноз. Интерпретации и выводы - дело интервьюера, а не интервьюируемого.

В ходе интервью следует избегать общих вопросов, желательно касаться конкретных тем.

Говоря о нестандартизованности и неструктурированности интервью, мы не подразумеваем, что субъект говорит часами обо всем, что придет ему в голову, а имеем в виду, что интервьюер четко знает, о чем идет речь, фокусирует на этом предмете внимание интервьюируемого и контролирует как ход, так и временные рамки интервью.

Интервьюируемый может высказывать противоречивые суждения. Необходимо различать, имеют ли место ошибки коммуникации (человек неправильно выразился, его неправильно поняли),либо внутренняя противоречивость личности, либо же противоречива сама социальная ситуация, о которой идет речь.

Качественное проведение интервью во многом зависит от мастерства и индивидуальной чувствительности интервьюера. Поэтому интервью, проведенные по одному и тому же проекту разными людьми, могут существенно различаться по глубине своего содержания. Дело здесь не в субъективности интервью как метода, а в его качестве.

Интервью является межличностной ситуацией, это не объективированный процесс сбора данных, а результат взаимодействия интервьюера и интервьюируемого.

Наконец, хорошо проведенное интервью должно быть позитивным опытом для интервьюируемого, позволяющим прояснить и объективно оценить важные моменты и эпизоды своей жизни (См.:Kvale,22,с.13-15).

Интерпретация интервью непосредственно связана с основными фазами его проведения. В зависимости от конкретной фазы возможна разная глубина интерпретации.

С.Квале выделяет 5 фаз квалитативного интервью и три связанных с ними уровня интерпретации материала.

1. В первой фазе интервьюируемый описывает конкретные ситуации своего жизненного мира без каких-либо комментариев и интерпретаций сказанного. Со стороны интервьюера интерпретация отсутствует.

2. Во второй фазе интервьюируемый открывает для себя новые связи, видит новые значения того, что он испытывал или делал. Прямая интерпретация со стороны интервьюера отсутствует.

3. В третьей фазе интервьюер конденсирует значение описываемого интервьюируемым и высказывает его первичную интерпретацию. Интервьюируемый может подтвердить или опровергнуть ее. Таким образом, углубление интерпретации может происходить в форме диалога (в соответствии с герменевтической позицией).

4. Четвертая фаза - интерпретация законченного и зафиксированного интервью интервьюером. Здесь можно выделить три уровня интерпретации: а) уровень понимания значения интервью самим интервьюируемым - исследователь уточняет и проясняет для себя его точку зрения; б) уровень здравого смысла - исследователь осмысливает значение информации, собранной в ходе интервью, достаточно широко; интерпретация значения существенно расширяется и углубляется; в) теоретический уровень - исследователь может рассматривать результаты, полученные в ходе интерпретации интервью, с позиций определенной общей теории.

5. Возможна пятая фаза, представляющая собой повторное интервью, в ходе которого уточняются и верифицируются интерпретации, сделанные исследователем в отношении первичного интервью (Kvale,21,с.180-183).

Таким образом, учет особенностей интервью как метода, требующего последующих качественных исследований, предполагающего межличностную ситуацию общения, при определении предмета, цели, методов, при составлении проекта, проведении и интерпретации интервью, позволяет осуществить интервью на высоком научном уровне, возводящем его в ранг валидного и надежного метода психологического исследования.

Итак, интервью-собеседование является необходимым этапом отбора и оценки кандидатов. Являясь частным случаем квалитативного интервью, интервью-собеседование с кандидатом на вакантную должность представляет собой один из методов психологического исследования. Рассмотрение метода интервью с точки зрения феноменологического и герменевтического подходов позволяет считать его научным, объективным, надежным и валидным методом психологического исследования.

Статья о том, как успешно проходить собеседования и отвечать на вопросы потенциального работодателя.

Получение соответствующих знаний и образования
Поиск возможных вариантов работы
Собеседование
Прием на желаемую должность

Если с первыми двумя пунктами обычно не возникает проблем, то на собеседовании следует зарекомендовать себя по максимуму. Иногда, имея хорошее образование, человек может месяцами сидеть без работы, потому что банально не умеет общаться и правильно себя подать.

В результате, на собеседовании ему прямо указывают на дверь или говорят дежурное: «Мы вам перезвоним». Такая ситуация может возникнуть с любым неподготовленным человеком. Чтобы ее избежать, нужно подготовиться заранее.

Что спрашивают на собеседовании? Вопросы при приеме на работу

Работодателю прежде всего интересны ваши профессиональные качества, ваше образование и опыт работы. Мало кому интересна ваша личная жизнь, домашние дела и порода вашей собаки, даже если она самая редкая. Говорите четко и по делу, не допуская лишней «воды» в тексте. При этом очень важно правильно себя вести:

Будьте предельно вежливы и коррекны
Не спорьте лишний раз. Не выясняйте отношения. Ваша задача — получить эту работу
Держите зрительный контакт и осанку
Правильное «увиливание» от вопроса — тоже ответ
Иногда можно задать вопрос работодателю. Но этим правом дано пользоваться не всем, а только людям, хорошо понимающим человеческую психологию и умеющим «поймать» нужный момент

Вы можете услышать вопросы про прежнюю работу, отношения с будущими коллегами, желаемую заработную плату. Так же, вас могут спросить о том, что вы знаете о компании-работодателе.

Тут важный момент: перед тем, как идти куда-либо устраиваться на работу, постарайтесь узнать о компании как можно больше. Даже если информация будет негативной, придумайте что-то, что могло бы сойти за истину.

Как отвечать на неудобные вопросы на собеседовании?

Неудобные вопросы — любимая часть всех потенциальных работодателей. Именно по ней они определяют скрытые стороны потенциального сотрудника, о которых он не упомянул в своем резюме.

Одним из самых неудобных является вопрос с просьбой рассказать о себе. Люди начинают нервничать и чаще всего рассказывают о своем хобби, взглядах на мироустройство и родственниках. Во избежании конфуза, скажите 3-4 предложения в общих чертах о своих качествах и пару слов о хобби
Часто женщинам задают вопрос о личной жизни, помешает ли она работе. Ведь есть определенная опасность, что женщина может уйти в декрет или больничный. Твердо отвечайте, что не помешает
Следующий вопрос — вопрос о достижениях. Не рассказывайте о первом месте на внутришкольных соревнованиях по прыжкам в длину. Навряд ли это относится к вашей нынешней работе. Говорите о том, как выросли в профессиональном плане. Сдержанно, естественно
Это может звучать странно, но некоторые работодатели искренне интересуются вашим знаком зодиака. И если он им не понравится, вам укажут на дверь. Глупо, но и такое случается. Не стоит врать при ответе на данный вопрос. Если вам отказали — поблагодарите и молча выйдете из кабинета. Серьезная фирма никогда не будет интересоваться подобными вещами

Как успешно пройти собеседование на руководящую должность?

Job interview.

К собеседованию на пост руководителя следует готовиться заранее. Вы должны оставить после себя впечатление знающего и уверенного в себе и своих действиях человека. Выберите подходящий костюм, обязательно следите, чтобы галстук гармонировал с ботинками
Хотя сейчас это уже не актуально в повседневной жизни, но деловой этикет диктует свои правила. Если вы женщина — не одевайтесь вульгарно или очень ярко. Выберите сдержанные цвета в одежде, макияже, маникюре
Вы должны выглядеть уверенно, спокойно. Проявляйте эмоции в тех ситуациях, в которых это уместно. Жестикулируйте, но не слишком активно. Это говорит о чрезмерной эмоциональности. Всегда давайте закончить фразу, не перебивайте
Вам как никому другому важно показать себя с лучшей стороны. Старайтесь проявить как можно больше качеств, которыми должен обладать руководитель. Ваш потенциальный работодатель должен из собеседования с вами понять, что вы надежный человек. Работодатели не выносят критику в свой адрес на этапе собеседования. Это тоже нужно учесть

Вопросы на собеседовании на руководящую должность

Эти вопросы работодатели любят задавать будущим руководителям:

«Расскажите о способах улучшения эффективности работы отдела, которым вы руководили на прошлой должности.» — Даже, если руководитель вы так себе, не спешите об этом заявлять. Вспомните ситуации, в которых вы успешно и с пользой проявляли инициативу. Расскажите о них
«Какие методы мотивации сотрудников вы активно применяете?» — На этот вопрос следует отвечать очень обдуманно. Не спешите говорить про повышение заработной платы. Есть еще другие не менее действенные способы
«Расскажите о вашей самой серьезной ошибке на работе. Какой урок вы для себя из нее извлекли?» — Не отрицайте наличие этой ошибки. Тогда работодатель сразу решит, что вы врете и желаемой должности вам не видать. Если в вашей карьере была какая-то огромная катастрофа, не упоминайте о ней. Расскажите про серьезную проблему и о том, как вы ловко ее преодолели
Вопрос о финансах и вашей желаемой заработной плате. Не называйте конкретную цифру. Сообщите, что готовы работать за плату, предложенную вас компанией
На вопрос о совершенствовании профессиональных навыков ответ приведен выше в статье

Вопросы на собеседовании начальнику отдела продаж

Основной перечень возможных вопросов, задаваемых на собеседовании, приведен в статье выше. Однако, есть вероятность того, что работодатель захочет на деле убедиться в ваших навыках продажи. Он может задать следующие вопросы:

«Попытайтесь прямо сейчас продать мне эту ручку.» — Достаточно банальный вопрос, однако именно он в полной мере раскрое навыки продаж кандидата. Включите свое творческое мышление в данном вопросе
«Вам попался очень недовольный и скандальный клиент, успокойте его и продайте что-нибудь.» — Эта задача гораздо сложнее. С ней не справится даже каждый четвертый. Как правило роль капризного клиента играет сам работодатель, поэтому действовать кандидату на должность руководителя продаж придется очень осторожно и плавно. Клиента нужно немедленно успокоить, говорить с ним максимально вежливо. Слушая ваш вежливый спокойный тон, покупатель сам на него перейдет
«Вы очень сильно перегружены работой. Заказов много, сотрудники не успевают. Все хотят домой, никто не хочет задерживаться на работе допоздна. Как вы мотивируете ваших подчиненных к работе?» — Говорите то, что по опыту предыдущих лет действовало эффективно

Вопросы на собеседовании для менеджера по продажам

Менеджер по продажам находится рангом ниже, чем начальник отдела продаж. Требования к нему предъявляются ниже, чем к последнему. Скорее всего работодатель не будет просить вас смоделировать ситуацию, а будет задавать следующие вопросы, помимо основных:

«Оцените уровень ваших знаний продаж по шкале от 1 до 10.» — Говорите как есть, но иногда позволяется немного повысить планку. Но только в тому случае, если уровень навыка продаж у вас не очень высокий
«Назовите основные качества, которыми должен обладать менеджер по продажам.» — Тут понадобится ваша логика. К такому вопросу лучше подготовиться заранее. Вспомните свои лучшие качества и качества, которых вам не хватает, чтобы стать успешным продавцом. Назовите их
«Почему я(работодатель) должен взять на работу именно вас?» — Один из самых провокационных вопросов. Говорите о продажах, о своих успехах в этой сфере. Зарекомендуйте себя
Вопросы на собеседовании администратору

Администратор должен уметь разговаривать с людьми и решать возникающие спорные ситуации. Главные его качества: общительность и умение быстро находить верное решение.

Работодатель в праве спросить вас про коммуникативные навыки. Никакие продажи его не интересуют, ведь для вас главное — консультация в вопросах обслуживания и контроль за деятельностью сотрудников.

Вопросы на собеседовании работодателю

Как ни странно, но задавать вопросы потенциальному работодателю можно и даже нужно. Главное понять, в какой момент нужно это сделать. Выше в статье приведено несколько вариантов подобны вопросов

Не спрашивайте работодателя о его личной жизни, не вторгайтесь в его личное пространство. Никому это не понравится. С вашей стороны возможны вопросы про карьерный рост, рабочий график, отпуск, выходные. Не правильным будет вопрос про премии и прямой вопрос про зарплату.

Тест на собеседовании при приеме на работу

Тестирование при приеме на работу проводится работодателями достаточно часто. Особенно в тех случаях, когда компания заинтересована в принятии на должность наиболее подходящего сотрудника, а не человека с улицы.

Тесты бывают двух типов:

На проверку профессиональных знаний
На проверку общих знаний

Тесты на проверку ваших профессиональных знаний содержат вопросы непосредственно о вашей профессии и смежных с ней областях. Чтобы подготовиться к такому тесту, подумайте, что у вас на работе получается плохо или не получается вовсе. Почитайте об этом книги или статьи в интернете. Хорошим подспорьем будет семинар или подробный видео курс.

Тест на проверку общих знаний очень похож на обычное школьное тестирование. От вас требуется знание школьных предметов и широкий кругозор. Разумеется, работодатель не будет вам просить решить самые сложные задачи из ЕГЭ, но уровень ваших знаний должен быть соответствующим той должности,которую вы хотите получить.

Чтобы успешно проходить собеседования, выполняйте следующие требования:

Ведите себя немного сдержанно, но не скованно
Никогда не садитесь нога на ногу и не скрещивайте руки на груди
Разговаривайте с работодателем на равных
Расскажите о своих лучших качествах, как специалиста
Если вопрос работодателя кажется вам слишком личным, по возможности переведите тему или задайте встречный вопрос
Следите за своей речью. Произношение должно быть грамотным
Ваша одежда задает общий тон беседы и создает определенное впечатление о вас. Отнеситесь к выбору одежды серьезно

Отзывы:

Марина, 31 год, Уфа

Я проходила собеседование в солидной компании на должность бухгалтера. Это было сложно, меня постоянно засыпали каверзными вопросами. Помогло только врожденное чувство собеседника и костюм, как ни странно. На мне в тот день была строгая юбка-карандаш белого цвета, пиджак был более-менее строго кроя, тоже белый. Блузка голубого цвета. Макияж естественный. Все время собеседования, моя будущая работодательница внимательно меня оценивала, мой образ. Судя по тому, что меня взяли сразу после собеседования, ей все понравилось.

Ирина, 24 года, Москва

В Москве найти работу мне было сложно, но я привыкла бороться до конца. Получить должность офис-менеджера с крупной фирме мне помогла моя самоуверенность. Я бойко отвечала на вопросы, не лила воды». С детства я стеснительная, а в тот момент страх парализовал настолько, что перестала бояться вовсе. Зато потом, после собеседования, обливалась холодным потом. Показала себя уверенной и пришлось на новом месте соответствовать этому мнению о себе. Теперь от стеснительности не осталось и следа.

Как успешно проходить собеседования: видео

Итак, работодатель нашёл Ваше резюме на сайте Superjob, заинтересовался и захотел пригласить Вас на собеседование. Собеседование при приёме на работу — это своеобразная кульминация процесса трудоустройства. Интервью с работодателем вызывает стресс даже у профессиональных и опытных соискателей, поэтому важно заранее продумать, как вести себя на собеседовании, как отвечать на вопросы, задаваемые на собеседовании рекрутёром. Знаете ли Вы, как успешно пройти собеседование на работу, к чему быть готовым? Найти ответы на эти вопросы Вам поможет Superjob!

1. Телефонный разговор с работодателем

Телефонный разговор — это Ваше первое личное общение с будущим работодателем, и важно уже на этом этапе произвести хорошее впечатление. Даже если назначать встречу будет секретарь, он обязательно расскажет непосредственному руководителю или тому, кто будет проводить с Вами собеседование, о том, как прошёл разговор.

Что же нужно успеть сделать во время телефонного разговора, предваряющего собеседование при приёме на работу?

Уточните, на какую должность Вас приглашают, задайте необходимые вопросы по поводу вакантной должности. Если позиция Вам изначально не подходит, вежливо сообщите об этом и откажитесь от собеседования, приведя обоснованные аргументы. Не следует тратить драгоценное время (своё и работодателя) на бесперспективные встречи.

Запишите название компании, имя и фамилию того человека, с кем Вы разговаривали, контактный телефон, по которому можно связаться с ним в случае непредвиденных обстоятельств.

Узнайте, кто именно будет проводить с Вами собеседование, как его зовут. Вы произведёте хорошее впечатление, если обратитесь к нему по имени и отчеству при встрече.

Узнайте точный адрес места собеседования. Обговаривая время встречи, планируйте его так, чтобы никакие другие дела Вам не помешали. Может оказаться, что у Вас в этот день назначены ещё одно или несколько собеседований с другими работодателями, тогда график собеседований нужно спланировать так, чтобы время между последовательными собеседованиями было не менее 2-3 часов. Помните, что Вас ждёт не минутный разговор, а обстоятельная беседа, на собеседовании прозвучат вопросы о Вашем опыте работы, профессиональных навыках.

Заранее найдите информацию о том, как вести себя на собеседовании. Узнайте, сколько длится собеседование при приёме на работу, придётся ли Вам заполнять анкету, проходить письменные тесты, выполнять практические тестовые задания.

2. Подготовка к собеседованию

Итак, о времени встречи с работодателем Вы условились, теперь самое время заняться непосредственной подготовкой к собеседованию. Что же нужно сделать?

Сначала подготовьте документы, которые могут понадобиться на собеседовании:

резюме в двух экземплярах;
паспорт;
диплом об образовании с вкладышем;
дипломы о дополнительном образовании, сертификаты об окончании курсов, удостоверения и т.п. (не следует брать с собой документы, не имеющие отношения к должности, на которую Вы претендуете).

Рекомендуем Вам заранее ознакомиться с информацией о компании, в которую Вы идёте на собеседование. Подключите все возможные каналы: зайдите на сайт компании в интернете, используйте деловые справочники, прессу или другие источники. Ознакомьтесь с направлениями деятельности и историей компании (год образования, этапы развития), изучите названия подразделений, запомните информацию о достижениях компании и т.п. Тем самым в ходе беседы с работодателем Вы сможете продемонстрировать серьёзность своих намерений. При этом даже если Вас не возьмут именно в эту компанию, Вы в любом случае расширите свой кругозор.

Наметьте маршрут поездки на собеседование, рассчитайте время, которое нужно затратить на дорогу, добавьте ещё запас времени (минут 30) на случай возможных транспортных затруднений, с которыми Вы можете столкнуться в дороге. Можно предварительно съездить к месту проведения собеседования, если Вы сомневаетесь, что в назначенный день сможете быстро и без проблем найти нужное здание.

Продумайте ответы на вопросы работодателя на собеседовании, которые в том или ином виде обязательно прозвучат в ходе Вашего разговора:

почему Вы ушли (решили уйти) с последнего места работы; где Вы сейчас работаете?
почему Вы хотите работать именно в нашей компании?
какую пользу Ваша деятельность как сотрудника может принести нашей компании?
назовите свои самые большие достоинства и слабости как сотрудника;
назовите Ваши самые большие достижения как специалиста; были ли у Вас неудачи в профессиональной деятельности, и какие они?

Готовьтесь давать правдивые ответы на вопросы на собеседовании (в ходе интервью или после ложь обязательно всплывёт). При ответе на вопрос: «Почему Вы решили сменить работу?» — не следует давать негативные отзывы о коллегах и руководителях, ограничьтесь нейтральными высказываниями: отсутствие возможностей для профессионального роста, нерегулярность в получении денежного вознаграждения, удалённость от дома, неудобный график работы и т.п.

Говоря о возможной будущей работе в новой компании, дайте понять собеседнику, что Вы заинтересованы работать именно в этой компании, можете быть ей полезны как специалист, но при этом Вы должны чётко представлять, чем занимается компания, чтобы не попасть впросак. Сумеете правильно повести себя в этом вопросе — Ваши шансы быть принятым на работу в эту компанию возрастут в несколько раз.

Отвечая на вопросы о своих достоинствах и особенно недостатках, о достижениях и неудачах, будьте осторожны. Проявите достаточную самокритичность к своей персоне, это поднимет Ваш авторитет в глазах собеседника. Говоря о своих упущениях, необязательно приводить свои самые большие промахи. Здесь главное, чтобы Вы могли показать, что Вы сами исправили свой промах и избавили компанию от неприятностей или свели их к минимуму.

Будьте готовы к тестам или практическим заданиям (как психологическим, так и профессиональным), которые работодатель может предложить Вам пройти.

Подготовьте заранее вопросы, которые Вы хотели бы задать работодателю.

Продумайте одежду, в которой пойдёте на встречу с работодателем. Всем знакома пословица: «Встречают по одежке, провожают по уму». Пусть первое впечатление о Вас будет самым благоприятным. Естественно, одежда должна соответствовать той должности, на которую Вы претендуете. Возможно, строгий деловой костюм уместен не для каждой должности, однако опрятная одежда в деловом стиле, чистые волосы и ногти, начищенная обувь обязательно произведут необходимое положительное впечатление на Вашего собеседника. Никаких хозяйственных сумок, авосек, замусоленных пакетов с продуктами, рюкзаков в ваших руках быть не должно!

3. Прохождение собеседования

Вот и настал час собеседования, которое может изменить вашу жизнь! О чем нужно помнить при прохождении собеседования?

Постарайтесь прийти на встречу чуть раньше назначенного срока. Лучше вы подождете 10 минут в приемной, чем работодатель будет ждать вас полминуты. Опоздание на встречу, даже по не зависящим от вас обстоятельствам, на 99% перечеркнет все надежды на получение работы в этой компании.

Если вдруг все-таки такая ситуация произошла, вы чувствуете, что не успеваете к назначенному времени, обязательно позвоните по контактному телефону, извинитесь, объясните причину вашего опоздания и узнайте, сможет ли работодатель принять вас в этот же день чуть позже или есть возможность перенести встречу на другое время.

Если вы вообще решили не ходить на собеседование (передумали работать в этой компании, у вас другие срочные дела и т.п.) ОБЯЗАТЕЛЬНО позвоните работодателю и сообщите об этом, предварительно извинившись, что нарушили его планы. Пусть хорошее впечатление о вас, полученное в предварительной беседе по телефону, ничего не испортит!

Входя в офис, обязательно поздоровайтесь, попросите сообщить о вашем приходе сотруднику, с которым у вас назначено собеседование. Если вас попросят немного подождать, не стоит возмущаться и воспринимать это как неуважение к себе. Запаситесь терпением и не теряйте чувство доброжелательности, с которым вы шли на встречу.

Заранее отключите сотовый телефон, чтобы ничто не могло помешать вашей беседе.

Заходя в кабинет, поздоровайтесь, обращаясь по имени и отчеству к сотруднику, с которым будете беседовать. Обязательно улыбнитесь. Скажите, что вам очень приятно приглашение на собеседование именно в эту компанию. Этим вы сможете заранее расположить к себе собеседника.

Сядьте так, чтобы ваше лицо было обращено к собеседнику. Передвиньте стул, если это необходимо. Не разваливайтесь на стуле, не скрещивайте ноги под ним, не поджимайте их; не теребите нервно руками ручку.

Внимательно слушайте вопросы, которые вам задают, смотря при этом в лицо собеседника. Начинайте отвечать только тогда, когда поймете, о чем вас спросили. Если вопрос не совсем понятен, то, извинившись, попросите еще раз повторить его. Однако не переусердствуйте — переспрашивать почти каждый вопрос ни в коем случае нельзя.

Отвечая на вопрос, старайтесь не говорить более 2-3 минут. Этого времени вполне хватит, чтобы в целом осветить наиболее важную информацию по самому сложному вопросу. Односложные ответы «да» и «нет», тихий голос создадут впечатление вашей неуверенности в себе, неумении объяснить свою точку зрения.

Если вас попросят рассказать о себе, не следует пускаться в пространные разговоры о своей автобиографии. Тем более, недопустимо отвечать, что в резюме уже всё написано. Расскажите о своем образовании, осветите опыт работы. Это продемонстрирует лишний раз ваши профессиональные навыки и качества.

На собеседовании у вас будет возможность задать и те вопросы, которые вы подготовили заранее, и те, которые возникли у вас в ходе беседы.

Если вас интересует возможность карьерного роста, то важно суметь правильно задать этот вопрос. Имейте в виду, что вас приглашают в компанию на конкретную должность, на решение определенного круга задач. Не все должности предусматривают карьерный рост. Кроме того работодателям сложно обсуждать этот вопрос, не зная ваших возможностей и способностей. Тем не менее вполне уместно узнать у работодателя, практикуется ли в компании ротация кадров, существуют ли в отдаленной перспективе возможности роста с данной позиции и обязательно спросить, что для этого нужно (дополнительное образование, курсы повышения квалификации, наработка опыта или что-то еще). Узнайте, какие программы по обучению или повышению квалификации сотрудников существуют в компании. Тогда вы будете выглядеть серьезным и целенаправленным человеком. А это еще один плюс в вашу пользу.

Открытая улыбка, немного хорошего и ненавязчивого юмора, и тогда небольшие промахи будут вам обязательно прощены. Деловому разговору улыбка не мешает, наоборот, остается впечатление, что вы опытный, а потому уверенный в себе человек.

Прощаясь по окончании собеседования с сотрудником, который его проводил, обязательно поблагодарите за предоставленную вам возможность пройти собеседование в данной компании вне зависимости от окончательного выбора, который сделает работодатель.

Удачи на собеседовании!

Итак, после длительных отборов резюме, анализа телефонных собеседований и прочих методов «отлова» ценных сотрудников, вы нашли тех, кого искали, и пригласили их в офис для собеседования. Как и где должно проходить собеседование, что нужно для проведения собеседования и, наконец, какими качествами должны обладать вы, чтобы проводить собеседование, — всю необходимую информацию вы найдете в этой главе. Для удобства мы разделили ее на две части. В первой приведен тренинг для вас, во второй — схема работы с кандидатом.

Вы решили проводить собеседование. Как к нему подготовиться, как себя вести, что нужно знать и какие правила соблюдать, какими качествами нужно обладать? Кто будет больше волноваться на этом собеседовании — вы или кандидат? Как показать себя профессионалом высшего класса, «отстояв» таким образом лицо всей фирмы, в то же время не забывая о том, что это все же интервью, а не презентация. Обо всем этом и многом другом пойдет речь в этой главе.

Собеседование при приеме на работу является важней-шим этапом поиска и подбора специалистов практически по всем вакантным должностям. Очное знакомство работодателя с кандидатом дополняет анкетные данные, а процедура интервью помогает наиболее адекватно оценить профессиональные и личные качества человека. Это двусторонний процесс обмена информацией с целью получения возможно более полных и достоверных данных о кандидате, проверки истинности заявленных знаний и навыков, оценки пригодности кандидата к выполнению работы. Интервью — это так-же возможность для самого кандидата получить представление о предприятии, должностных обязанностях и условиях работы.

Собеседование (интервью, представительский разговор, установочная беседа) является самым универсальным методом отбора персонала, так как позволяет получить максимум информации о кандидате, узнать его мотивации, выявить причины поиска нового места работы. Интервью позволя-ет оценить личные качества, интеллект, эрудицию, образование; профессиональный опыт; состояние здоровья; моральные качества; мотивации и отношение к работе, внешний вид.Ни анализ анкетных данных, ни тестирование, ни проверка рекомендаций не даст вам такой полной картины о человеке. Кроме того, затраты времени на проведение интервью сравнительно невелики по сравнению, например, с тестированием.

Важно помнить, что у каждого участника процесса интервью свои цели и задачи, в эффективном диалоге заинтересованы обе стороны, ведь очень может быть, что в дальнейшем вы будете работать вместе. Важно не просто собрать информацию о кандидате, но и дать ему возможность сформировать свое мнение о том, насколько ваша должность соответствует его ожиданиям.

У собеседования, как двустороннего процесса, имеются цели. Для предприятия в интервью важно:

1. Определить, может ли кандидат успешно выполнять должностные обязанности с необходимым результатом и качеством, т.е. определить способности кандидата.

2. Выяснить, может ли он работать в компании, т.е. определить соответствие его личных качеств корпоративной культуре компании-клиента.

3. Понять, хочет ли кандидат работать в предлагаемой должности и в компании-клиенте, т.е. определить мотивацию кандидата.

4. Проанализировать совместимость кандидата, его будущих коллег, подчиненных и руководителей.

Для кандидата в интервью важно:

1. Определить, сможет ли он выполнять установленную работу.

2. Выяснить соответствие собственных личных качеств корпоративной культуре компании-клиента.

3. Определить, может ли организация удовлетворить его ожидания по основным мотивационным факторам.

Минусом процедуры интервью является влияние установок и стереотипов, ведь кандидат приходит, предварительно подготовившись и продумав свой имидж, что несколько искажает объективную информацию о нем, в особенности если это — «кандидат со стажем». Практически все соискатели вакансий, осознанно или нет, придерживаются на собеседовании одной и той же линии поведения — стараются соответствовать ожиданиям потенциального начальника. Например, претендент на должность исполнительного директора считает, что работодателю нужен человек с замашками кадрового офицера, чтобы «строить» персонал, умеющий разговаривать с бандитами и в то же время беспрекословно исполняющий распоряжения генерального директора. Вот и играет кандидат роль крутого парня, знающего свое место, что часто не соответствует действительности и вашим ожиданиям. Возможно, вам нужен сотрудник, который будет решать проблемы цивилизованными способами, демократичный в работе с людьми, но... соискатель подвержен стереотипам. В результате подходящие специалисты проходят мимо вакансий, которым полностью соответствуют. Страдают от этого обе стороны: дезориентированный руководитель остается без полезного сотрудника, а соискатели никак не могут найти работу. Часто бывает, что в погоне за объективной оценкой кандидата получается конфликт: неопытный интервьюер начинает «давить», пытаясь любой ценой выпытать правдивую информацию, а, как известно, сила действия равна силе противодействия — в результате ничего хорошего для фирмы и соискателя не выходит. Самый верный способ увидеть истинное лицо человека — это длинное интервью (2-3 часа): человек в процессе разговора расслабится и обязательно начнет говорить правду, а если он юлит, то не сможет долго держать оборону, все время «стоять на цыпочках», вам не придется давить на него — все и так понятно.

Если вы никогда не проводили интервью или у вас небольшой опыт в этой области, предлагаем тренинг по повышению профессионализма. Чтобы свести к минимуму риск провала собеседования по вашей вине, поработайте сначала с этой частью главы, правдиво отвечая на все вопросы. Вы сможете понять, насколько легко вам будет проводить собеседование и насколько вы подходите для этой работы, просчитать возможные ошибки и заведомо их исправить. Конечно, пройдя эту процедуру, вы не станете асом, но будете иметь представление о необходимых навыках для собеседования.

Ниже приводится список утверждений, описывающих особенности поведения интервьюера в ходе собеседования., Оцените степень соответствия этих утверждений вашим особенностям поведения, используя семь вариантов ответа:

7 — абсолютно совпадает;

6 — совпадает;

5 — частично совпадает;

4 — в одних ситуациях совпадает, в других не совпадает;

3 — скорее не совпадает;

2 — не совпадает;

1 — абсолютно не совпадает.

На список утверждений постарайтесь отвечать искренне, проставляя номер варианта ответа возле каждой строчки. Это поможет в дальнейшем сделать вашу работу максимально успешной.

1. Я четко знаю цели отборочного собеседования с кандидатом.

2. Я имею ясное представление о специфике предлагаемой кандидату работы.

3. Я могу четко сформулировать основные требования к должности, на которую отбираю кандидата.

4. Я хорошо представляю признаки, по которым можно определить, справится ли кандидат с предлагаемой работой.

5. У меня есть план проведения интервью.

6. Перед проведением собеседования я тщательно изучаю всю имеющуюся в наличии информацию о кандидате (его заявление на участие в отборе, сопроводительное письмо, анкету, рекомендательные письма).

7. Перед проведением собеседования я проветриваю помещение.

8. Я провожу собеседование в рабочей обстановке офиса.

9. Между мной и кандидатом нет дополнительных предметов, создающих барьер.

10. Обстановку в комнате для собеседования можно назвать непринужденной.

//. Я провожу собеседование в удобное для кандидата время.

12. Я всегда полно представляюсь кандидату: называю фамилию, имя, должность.

13. Я предоставляю возможность говорить кандидату, а не говорю сам, т.е. работает следующее соотношение — 70% времени говорит кандидат, а я 30%.

14. Большинство вопросов, которые я задаю, не имеют однозначного ответа.

15. Я не задаю наводящих вопросов.

16. Я осторожно использую гипотетические вопросы в ходе собеседования.

17. Я умею контролировать ход проведения собеседования.

18. Я могу приспособиться к конкретным обстоятельствам проведения собеседования.

19. Во время собеседования я стараюсь не пропустить ни слова, ни жеста кандидата.

20. Во время собеседования я делаю пометки.

21. Я показываю кандидату заинтересованность в нем, свое участие.

22. В конце собеседования я предоставляю возможность кандидату сказать то, что еще не было затронуто в ходе интервью.

23. В конце собеседования я предлагаю кандидату задать мне вопросы, чтобы он мог уточнить любые детали предлагаемой работы.

24. В конце беседы я точно сообщаю кандидату сроки, когда будет принято решение о найме.

25. Я благодарю кандидата за прохождение собеседования, интерес к нашей компании.

26. После проведения собеседования я незамедлительно приступаю к обработке результатов.

27. При принятии решения о найме кандидата я стараюсь избежать стереотипных и необоснованных выводов.

28. При принятии решения о найме кандидата я избегаю дискриминационных ошибок (например, по половому признаку).

29. Я не позволяю себе принимать интуитивные решения о найме кандидата.

30. После проведения интервью я значительно про-двигаюсь в решении вопросов: сможет ли кандидат выполнять работу, хочет ли он ее выполнять.

Подсчитайте общую сумму баллов, набранную при ответе на все утверждения.

А теперь подсчитайте баллы в соответствии с разделами анкеты, и вам будет видно, какой этап представляет для вас сложность.

Утверждения 1-7 (подготовка к проведению собеседования), всего ___ баллов.

Утверждения 8-12 (вступление в контакт), всего ___ баллов.

Утверждения 13-21 (обмен информацией), всего ___ баллов.

Утверждения 22-25 (завершение собеседования), все-го ___ баллов.

Утверждения 26-30 (анализ информации, принятие решения о найме), всего ___ баллов.

Наименьшие арифметические значения свидетельствуют о том, что на этом этапе проведения отборочного интервью у вас возникают наибольшие трудности. При тренировке навыков работы на этих этапах вам надо быть особенно внимательным.

Утверждения, которые указаны в опроснике, впоследствии могут стать для вас правилами проведения интервью. Важно понять, как их претворять в работе. И помните, что теплая атмосфера во время интервью сильно повысит его эффективность. Человек даст формальные стандартные ответы, если с ним не установлен эмоциональный контакт.

Повысить эффективность процедуры интервью можно при тщательной его подготовке. При этом необходимо структурировать следующие пункты:

— Организация интервью.

— Проведение интервью.

— Способы оценки получаемых результатов

Здравствуйте! В этой статье расскажем о том, как пройти собеседование.

Сегодня вы узнаете:

Как вести себя на собеседовании;
Какие существуют этапы собеседования;
Какие ошибки чаще всего допускают кандидаты на должность.

Мало . Все мы понимаем — от того, насколько удачно будет пройдено собеседование, зависит возможность попасть на работу в желаемую компанию. Поэтому самое правильное решение – готовиться к его прохождению. Как это сделать правильно, чтобы не упустить работу мечты, поговорим сегодня.

Собеседование: суть понятия

Собеседованием называют личную встречу соискателя с потенциальным работодателем или представителем работодателя при устройстве на работу.

Целью собеседования является выяснение возможностей и навыков соискателя, а также обсуждение возможного сотрудничества.

Какое бывает собеседование

Собеседование делится на несколько типов. О каждом из них далее поговорим подробно.

Биографическое – представляет собой аналог анкеты, обсуждается профессиональный опыт соискателя, его образование, что он планирует делать в будущем;
Свободное – представляет собой общение в стилистике рассказа соискателя о себе: по-большому счету, это самопрезентация;
Ситуационное – интервьюер формулирует для соискателя какую-либо ситуацию. А тот, кто проходит собеседование, должен объяснить, как он себя в ней поведет. Ситуации могут быть разными: для проверки навыков, для выявления уровня устойчивости к стрессам, чтобы проверить мотивацию и ценности соискателя;
Стрессовое – этот тип собеседования во многом отличается от других. Его суть состоит в том, что соискателя намеренно провоцируют на конфликт, чтобы выяснить, как он себя поведет. Это очень эффективно, если для будущего места работы важна именно стрессоустойчивость. Соискателю во время проведения собеседования задают провокационные вопросы, также просят отвечать на них быстро, практически не задумываясь;
Основанное на изучении способностей соискателя – оценивается профессионализм и личные качества опрашиваемого. Рассматриваются не только результаты, которых достиг человек, но и то, каким образом он этого достиг. Оцениваются также лидерские качества, коммуникабельность, ориентированность на получение результата и прочее. Обычно собеседование такого типа проводит группа интервьюеров из 3-х человек, решение по соискателю принимается сразу после беседы.